Algoritmo Vs. Talento: El costo oculto de los ATS

La gestión del Capital Humano se encuentra en una encrucijada. Si bien la tecnología promete eficiencia, informes recientes advierten que el 70% de los candidatos desconfía de los procesos de selección puramente automatizados debido a la falta de transparencia (Gartner, 2025). Esta automatización ciega no solo aleja a los mejores perfiles, sino que puede consolidar errores estructurales en la organización.

La trampa del Isomorfismo y la Caja Negra

Muchas organizaciones adoptan Sistemas de Seguimiento de Candidatos (ATS) por una cuestión de tendencia o prestigio. Este fenómeno, que DiMaggio y Powell (1983) identifican como isomorfismo mimético, lleva a las empresas a copiar herramientas sin evaluar si el algoritmo es capaz de entender las particularidades del mercado local o si está replicando sesgos históricos. El resultado es una caja negra donde el talento con perfiles diversos o trayectorias no lineales, muchas veces, queda excluido.

La responsabilidad del candidato ante el muro digital

Frente a un sistema que prioriza la estructura del dato sobre la capacidad humana, el candidato debe adoptar un rol estratégico. En mi Guía práctica para la búsqueda de empleo (2019), sostengo que:

"alcanzar dicho potencial o convertirte en una persona con talento es tu responsabilidad" (Irigoitia Romero, 2019).

Para superar estos filtros en 2026, la estrategia debe ser:

• Limpieza de CV: Elabora un curriculum sencillo, sin complejidades. Menos diseño es, a veces, más claridad para el software.

• Keyword optimization: Utilizar términos técnicos que el algoritmo esté programado para reconocer. Para esto es bueno informarse, investigar, respecto de las palabras clave que se utilizan en cada mercado.

• Networking proactivo: Si el sistema es una barrera, la red de contactos es el puente. "Hacer Networking es gestar relaciones que generen oportunidades a futuro" (Irigoitia Romero, 2019). El contacto humano directo sigue siendo la forma más efectiva de neutralizar un sesgo algorítmico.

Consideraciones para el profesional de RRHH

El líder de Capital Humano debe ser el auditor de su propia tecnología:

• Auditoría de descarte: Revisar periódicamente los perfiles rechazados por el ATS para identificar fallas de configuración.

• Transparencia algorítmica: Como indica Gartner (2025), la claridad sobre cómo se usa la IA es clave para retener el interés del talento de alto nivel.

Para pensar: 

Si hoy un algoritmo decidiera tu futuro basándose solo en palabras clave, ¿estás seguro de que tu CV refleja el talento que realmente tenés o solo lo que el sistema quiere leer?

Como líderes de Capital Humano, ¿estamos usando los ATS para encontrar talento o simplemente para descartar más rápido a quienes no se parecen a nuestro pasado?

En un mundo donde un robot tiene el poder de rechazarte en segundos, ¿cuánto tiempo estás invirtiendo hoy en las relaciones humanas que realmente abren puertas?

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Referencias Bibliográficas (APA)

• DiMaggio, P. J., & Powell, W. W. (1983). The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review, 48(2), 147-160. http://courses.washington.edu/ppm504/DiMaggio_Powell.pdf

• Gartner. (2025). Top Strategic Technology Trends in HR: Navigating the AI Trust Gap. Gartner Research. https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2024-10-21-gartner-identifies-the-top-10-strategic-technology-trends-for-2025

• Irigoitia Romero, A. (2019). Guía práctica para la búsqueda de empleo: Alcanza tu potencial laboral (1a ed.). Universidad Católica de Santa Fe. https://alvaroirigoitiaromero.blogspot.com/p/libros.html