Como mencioné en mi post de la Semana 7 sobre las limitaciones de los sistemas ATS, los algoritmos pueden filtrar habilidades técnicas, pero, al menos aún, son incapaces de detectar el alineamiento entre la propuesta de valor de una empresa y las expectativas de bienestar de sus candidatoa. Ese desencuentro es lo que hoy, en parte, está alimentando las tasas de rotación.
El termómetro del mercado: ¿Qué dicen los datos?
Los reportes globales y regionales de este año nos dan un golpe de realidad:
Prioridades generacionales: Según el Workmonitor 2025 de Randstad, el 75% de los profesionales de la Generación Z ya prioriza el equilibrio vida-trabajo por encima del salario base al momento de elegir un empleador.
El efecto Burnout: Datos del estudio Burnout 2025 (Buk) en Latinoamérica revelan que el 67% de los trabajadores presentan signos de agotamiento crónico. Esto ha forzado a las organizaciones a pasar de ofrecer beneficios de bienestar laboral a estrategias de Salud Mental Integral.
Flexibilidad extrema: Gartner (2026) señala que el 41% de los empleados cambiaría su trabajo actual por uno idéntico que ofreciera una semana laboral de 4 días o esquemas de flexibilidad radicales.
El triángulo del desarrollo: Empleo, Formación y Vida
En mi libro Guía práctica para el desarrollo profesional: el camino del talento (2019), ya advertía que para entender dónde estamos parados profesionalmente debemos analizar tres ejes inseparables: el empleo, la formación y la vida personal/familiar.
"Lo que siempre sugiero es pensar la situación actual desde tres temas: Empleo, formación y vida personal y familiar, sin un orden de preferencia..." (Irigoitia Romero, 2019).
En 2026, esta tríada es el núcleo del Salario Emocional. Una organización que no ofrece espacio para la formación continua (upskilling) o que ignora la situación familiar del colaborador, está operando con un modelo de gestión obsoleto. El camino del talento hoy es bidireccional: la persona aporta su potencial y la empresa actúa como plataforma para su desarrollo integral.
Estrategias pragmáticas para PyMEs
Si eres líder de equipo o responsable de Capital Humano en nuestra región, aquí tienes tres puntos de acción data-driven para institucionalizar el salario emocional:
Mentoreo con propósito: No se trata solo de reuniones de café o mateadas con el equipo un viernes por la tarde. Piensa en Implementar programas de mentoría formal, enfocados no solo en tareas, sino en el diseño de carrera.
Gestión por resultados: En un mundo de trabajo híbrido y remoto, medir la presencialidad y la fichada es un costo oculto. El salario emocional empieza por la confianza.
Transparencia en la Propuesta de Valor (EVP): Define claramente qué puede aportar la empresa más allá del sueldo. Si prometes flexibilidad, que sea una política, no un favor del jefe de turno bajo amenaza de reciprocidad.
Conclusión
El salario emocional no es un lujo; es una estrategia de sostenibilidad. En un mercado donde el talento es escaso y la IA automatiza lo rutinario, lo que nos mantiene vinculados a una organización es el reconocimiento, el propósito y el respeto por nuestro tiempo.
Fuentes Citadas:
Gartner (2026). Top Future of Work Trends for CHROs in 2026.
Irigoitia Romero, A. (2019). Guía práctica para el desarrollo profesional: el camino del talento. Universidad Católica de Santa Fe.
Randstad (2025). Workmonitor 2025: Generation Z and the Balance of Power.
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