Liderazgo remoto: claves para un impacto real

Tal como señalé en el balance de la semana anterior, la capacidad de adaptación tecnológica ya no es una ventaja competitiva, sino el piso mínimo para operar. Al iniciar este nuevo trimestre, con el foco puesto en Liderazgo y Gestión de Equipos, abordamos el desafío que sigue quitando el sueño a muchos directivos en regiones centro, litoral y NEA: ¿Cómo liderar lo que no se ve?

El escenario actual: Datos 2025-2026

La flexibilidad ya no es un beneficio, es una expectativa de mercado. Según el reciente reporte de Gartner (2026) sobre tendencias para CHROs, las organizaciones enfrentan una disonancia cultural: muchas empresas intentan volver a modelos rígidos mientras que el talento demanda una propuesta de valor (EVP) clara que incluya autonomía. Esto, tampoco es un gran novedad, lo veníamos viendo desde hace ya un par de años atrás. 

Por otro lado, el World Economic Forum (2024, 2026), en su análisis tras el encuentro de Davos y artículos anteriores, destaca que la desigualdad y la polarización del trabajo híbrido son riesgos críticos. Advierten que el proximity bias, o sesgo de proximidad, sigue siendo una barrera invisible: los líderes tienden a valorar más a quienes ven físicamente, castigando involuntariamente la carrera de los colaboradores remotos.

Como bien señala Ron Ashkenas en su análisis para Harvard Business Review:

"Gestionar empleados a distancia requiere habilidades de liderazgo que son difíciles, no son innatas y, a menudo, no se enseñan en las escuelas de negocios ni en las universidades corporativas". (Ashkenas, 2025).

Profundizando en las nuevas disciplinas

Para aprovechar este pool de talento global, y siguiendo la línea de Ashkenas, podemos indicar que la gestión remota requiere disciplinas diferentes:

• Hablar, esuchcar y resolver de forma consciente con los colaboradores.

• Reporte e interacción con el equipo, preferentemente planificados.   

• Gestión minuciosa del tiempo, tanto para el líder como para los colaboradores.  

La mirada local: Gestión adaptada

En mi investigación sobre la gestión de equipos remotos en la región, coincido en que la tecnología es solo el facilitador:

"La gestión adaptada a esta modalidad requiere identificar desafíos específicos y proponer estrategias que superen la barrera de la distancia física" (Irigoitia Romero & Chialvo, 2024).  

Claves para el Líder Remoto

Para que un equipo remoto pueda perseguir un alto desempeño, el líder debe:

1. Sincronicidad selectiva: Videollamadas solo para reportes y co-crear; el resto, comunicación semi asincrónica.

2. Liderazgo por resultados: El control horario es una métrica obsoleta. Esto no quita una necesaria gestión del tiempo. 

3. Humanización digital: Combatir la hiper-soledad, con espacios sociales intencionales y fuertemente promovidos.

Conclusión

El liderazgo remoto es un ejercicio de confianza basada en confianza, interacción y resultados. Si no puedes medir el impacto de tu colaborador sin verlo, el problema no es el teletrabajo, es tu sistema de gestión.

Referencias bibliográficas:

• Ashkenas, R. (2025). The Pandemic Proved That Remote Leadership Works. Harvard Business Review.

• Gartner (2026). Top Future of Work Trends for CHROs in 2026

• Irigoitia Romero, A., & Chialvo, M. A. (2024). Un acercamiento a la gestión de equipos de trabajo remoto. Visión de Negocios, UCSF.

• World Economic Forum (2026). How can we better invest in people's prosperity, health, skills and jobs? Davos 2026

• World Economic Forum (2024). From 'Quit-Tok' to proximity bias, here are 11 buzzwords from the world of hybrid work