En mayo 2021 comenzaré a dictar mi programa de formación online "Gestión del Talento en las Organizaciones".
La cursada será una combinación de conferencias en vivo y campus virtual asincrónico, con todo su material de soporte presentado cuidadosamente a través de vídeos, audios y documentos escritos.
Es normal que todos cometamos algún que otro error cuando comenzamos a transitar las primeras experiencias en búsqueda de empleo, más aún si no nos hemos preparado con anticipación para encarar este arduo proceso.
A continuación haré mención a las equivocaciones más frecuentes agrupándolas en tres grandes momentos: Planificación, Herramientas y Entrevista.
Si consideramos las palabras de Bjorkman y Smale (2010) “la gestión del talento se centra en el conjunto o pool de empleados que están situados a la cabeza en términos de rendimiento y de competencias, y que por tanto se considera que son líderes o profesionales clave ya sea en el momento presente o en algún momento futuro”, es claro que un importante paso a dar refiere a una minuciosa identificación de los talentos disponibles.
Y esta identificación, este proceso detectivesco, encuentra un pilar en la aplicación de técnicas que permitan conocer el talento interno y herramientas que faciliten su representación de manera visual. Quiero decir, en este último punto, herramientas que habiliten la posibilidad de crear un mapa del talento existente en la organización.
Pero para poder crear este demostración gráfica es necesario, como bien se indica en el párrafo anterior, conocer el talento con que contamos y poder ubicar en qué lugar de la estructura se encuentra.
Aquí se presentan dos caminos, o al menos son dos los que sugiero. Por una parte, la evaluación del potencial como una técnica aplicada de forma individual, y por otro, el uso de Assessment Centres para identificar de forma grupal.
El resultado de este "relevamiento" debería volcarse en herramientas gráficas. En este caso sugiero hacer uso de la matriz de capacidades, para representar el potencial y talento, y de los organigramas, para representar los cargos y sus relaciones formales.
Combinando las construcciones antes propuestas llegaremos finalmente a un mapa del talento. Desde mi perspectiva, un organigrama en el cual se puedan mencionar las personas que ocupan los cargos y el potencial que representan para organización.
